In onze vorige twee blogs stelden we al vast dat wendbare organisaties om wendbare mensen vragen en vice versa. In deze laatste blog van wat uiteindelijk een drieluik is geworden, zoomen we in op een essentieel element, waar we het eerder nog niet uitgebreid over hadden: leiderschap. Wat voor soort leiderschap is er nodig om in organisaties een omgeving te waarborgen, waarin mensen en hun talenten volop tot bloei kunnen komen?
Een belangrijke vraag, niet in de laatste plaats omdat de wereld om ons heen met de dag complexer wordt. De snelheid en onvoorspelbaarheid waarmee we met veranderingen en uitdagingen te maken krijgen neemt de komende jaren niet af. Eerder toe, zeker als we kijken naar alle digitale ontwikkelingen. Grote (meerjaren)plannen met strikte regie, deadlines en top-down controle vanuit de directie of management hebben steeds minder kans van van slagen.
In plaats daarvan vragen deze tijd en de toekomst om een heel andere manier van leiding geven. Een gedeeld leiderschap dat niet bij een kleine groep bovenin de organisatie ligt en verder onderaan de ladder gehoorzaamd wordt, maar dat gedragen wordt door alle mensen. Mensen die steeds minder zitten te wachten op een manier van werken waarbij zij enkel braaf mogen doen wat er van ze gevraagd wordt.
Wat dat nieuwe leidinggeven precies inhoudt, welke kansen dit biedt en wat ervoor nodig is om die transformatie te maken; daarover gaat dit artikel.
Gedeeld, talentgericht leiderschap
Laten we om te beginnen nog eens wat uitgebreider naar dat gedeeld leiderschap kijken. Wat betekent het nu precies?
Daarvoor grijp ik om te beginnen terug op het eerste blog uit dit drieluik. Daarin ging het over hoe je als mens je eigen kompas en instrument bent. Een instrument dat je steeds zuiverder afstemt door de dingen die er op je pad komen en de lessen die je leert. Vanuit de overtuiging: iedereen heeft oneindig veel capaciteiten en potentie en is uitstekend in staat om zelf verantwoordelijkheid te nemen en effectieve keuzes te maken.
Gedeeld leiderschap kent ook deze positieve, talentgerichte benadering. Het management binnen een organisatie is er om iedereen te stimuleren zelf leider van zijn of haar eigen ontwikkeling te zijn. Mensen kunnen immers ook zelf kinderen krijgen, huizen kopen of hypotheken afsluiten. Dus het is ook echt onzin om te denken dat alles maar gecontroleerd moet worden door er als manager bovenop te zitten.
Sterker nog, beter van niet. Onderzoeken tonen aan dat zo’n 70% van de mensen die (vrijwillig) de organisatie verlaten, niet hun job maar hun manager opzeggen. De relatie met de leidinggevende is de belangrijkste factor voor engagement of disengagement.
‘People join companies but leave bosses’.
Micromanagement, autoritair gedrag, mensen onder druk zetten om te presteren kan eventueel op korte termijn leiden tot hogere prestaties. Op de lange termijn echter levert dit voornamelijk negatieve uitkomsten op. Want medewerkers beschikken altijd over meer talenten dan die in de rol van hun functie van ze gevraagd worden. Het niet optimaal benutten van al die talenten leidt op den duur tot onvrede, of erger: een ‘bore-out’. Over de schade hiervan hadden we het ook in ons vorige artikel.
Het inzetten van mensen op hun talenten en kwaliteiten daarentegen vergroot de intrinsieke motivatie en de betrokkenheid.
Dit is nodig voor nieuw leiderschap
Noodzakelijk dus voor duurzaam succes als organisatie, dit nieuwe, gedeelde leiderschap. Dat blijkt ook uit cijfers van het CBS:
“Afgaande op CBS-cijfers van het laatste decennium neemt het gemiddeld aantal leidinggevenden in organisaties gestaag af, maar de leiders die overblijven worden belangrijker dan ooit. Het is alleen een andere soort leiderschap dat ze moeten laten zien: meer verbindend, minder sturend. Meer op de mensen, minder op de processen.” (bron: MT)
Samenvattend zou je kunnen zeggen dat je vandaag de dag dus veel meer coach dan baas bent. En om een succesvol coachend leiding te geven is één ding cruciaal:
Zelfinzicht
Je kunt immers als je allemaal gedeelde verantwoordelijkheid draagt niet met je vinger wijzen naar de ander. Je bent in deze meer systeem- en netwerkgerichte benadering allemaal onderdeel van het probleem én de oplossing. Dat vraagt zelfkennis en reflecterend vermogen. In eerste lijn over je eigen sterke en zwakke punten, je valkuilen, belemmerende overtuigingen, aspiraties, waarden en leiderschapsgedrag. Om vervolgens met dit zelfinzicht te reflecteren op jouw eigen aandeel in het wellicht onbewust en onbedoeld blokkeren van de gewenste verandering en transformatie. Zo kun je bewust effectiever gedrag inzetten en je medewerkers coachen in plaats van sturen.
Op deze manier ontwikkel je een geheel eigen, authentieke manier van leidinggeven. Een manier die bij je past en die geloofwaardig en betrouwbaar is voor de mensen met wie je werkt. Ook kun je als je je eigen drijfveren, ambities, kwaliteiten en valkuilen kent, veel beter die van anderen herkennen. Op die manier ben je beter in staat je eigen potentieel en – in je rol van coach – dat van anderen optimaal te benutten.
Dit leiderschap zorgt ervoor dat je vanuit betrokkenheid, verbondenheid en een oprechte interesse aan het verder ontwikkelen van je mensen werkt.
Helemaal kloppend bij deze tijd. Helemaal klaar voor de toekomst.
Wil jij wel eens sparren over jouw unieke leiderschapsstijl en wil je jouw zelfkennis verder vergroten? Neem dan eens contact met ons op voor een vrijblijvende, online kennismaking. We denken graag met je mee!
