Dit vraagt wendbaarheid van je organisatie

Ik voelde me klein gehouden en geremd in mijn ZIJN. Terwijl mijn ondernemersgeest en enthousiasme juist zo bij me horen.

LEES VERDER

Jolanda op de surfplank

Een andere formule voor groei. Dat was de titel van ons vorige blogartikel. Daarin ging het over een andere, duurzame manier van kijken naar groei en ontwikkeling. Uitgaande van het principe dat je als mens op ieder moment de beste versie van jezelf bent. Dat je je eigen kompas bent dat je gedurende je leven en loopbaan steeds verder afstemt, door de uitdagingen en kansen die je tegenkomt. Een manier van kijken die veel meer voldoening en resultaat oplevert. Heb je deze blog gemist, lees hem dan zeker even terug. Want in deze blog borduren we hierop voort. Deze keer vanuit het perspectief van organisaties.

Vanaf dag één groei centraal
Want het is natuurlijk supergaaf als mensen eerst vanuit ZIJN denken en dan gaan DOEN. Maar wat betekent dit voor organisaties? Kun je dit principe als organisatie ook omdraaien? Dat je vanaf dag één interessant genoeg bent voor mensen om in te groeien en te ontwikkelen. Dat je kompas (je WHY) dusdanig inspireert en intrinsiek motiveert dat mensen hier als vanzelf hun aansluiting en bijdrage in weten te vinden? Dat je afstapt van het vraag-aanbod principe ‘we hebben een bepaalde functie te vervullen en pas jij hierin?’. Naar het passie-roeping principe ‘wie ben jij als mens, wat is jouw roeping, waar hou je van en welke kwaliteiten wil je graag bij ons inzetten en verder in groeien?’.

Natuurlijk wil je als organisatie je doelen halen. De vraag is echter: moet je om dat te bereiken – zoals nu veelal het geval is – vasthouden aan je bestaande structuren en systemen? Vanuit je functiehuis werven en selecteren bijvoorbeeld. Om je mensen vervolgens via vaste ontwikkelpaden en persoonlijke ontwikkelplannen te laten doorstromen. Want wat doen deze systemen en processen voor je wendbaarheid? 

De schade van niet meebewegen
Ik (Jolanda Kluijfhout) weet uit eigen ervaring – zowel in mijn werk als coach als uit eigen ervaringen in loondienst – dat vasthouden aan bestaande systemen en processen binnen organisaties schadelijke gevolgen kan hebben. Zeker in het licht van wendbaarheid. Neem mijn laatste baan in loondienst. Ik heb me daar totaal niet gehoord en gewaardeerd gevoeld, terwijl ik toch op zo’n leuke functie gesolliciteerd had en ik dacht helemaal op mijn plek te zitten. Ik kon mijn expertise kwijt, zag kansen en had fijne collega’s.

Maar elke keer als ik zo’n kans op wilde pakken en met een eigen initiatief kwam, liep ik tegen de organisatiemuren op. 

  • Daar was de organisatie nog niet klaar voor 
  • Ik moest me eerst nog maar doorontwikkelen op de juiste competenties. 
  • Het certificaat briefje en bewezen ervaring onder de hoede van een meer ervaren professional zouden mij helpen op mijn ontwikkelpad. 

Ik voelde me klein gehouden en geremd in mijn ZIJN. Terwijl mijn ondernemersgeest en enthousiasme juist zo bij me horen. Wie ik was kon ik met andere woorden niet kwijt op de werkvloer. Dat putte me uit. Uiteindelijk ben ik dan ook vertrokken.

Dat is voor mij een hele goede zet geweest, omdat ik mijn kwaliteiten heb kunnen omzetten in een eigen bedrijf. Maar voor het bedrijf waar ik toen werkte, was het hartstikke zonde. Want ondanks het feit dat ik misschien regelmatig voor gefronste wenkbrauwen zorgde, waren mijn ideeën vaak goed. Ik was een goede werknemer met een hoop potentie. Dit potentieel heb ik echter nooit volledig kunnen laten zien en hebben zij dus nooit kunnen verzilveren. Allemaal omdat mijn pad binnen deze organisatie op voorhand vast lag, en er geen ruimte was voor mij om daar eigen keuzes in te maken. 

Hadden zij volgens een heel ander (passie-roeping) principe gewerkt, was ik misschien nog een tijd gebleven, of had ik er nu zelfs nog met veel plezier gewerkt. Allemaal omdat ik als mens centraal had gestaan en er gekeken was naar waar ik met mijn kwaliteiten het beste tot mijn recht had kunnen komen. Waardevol voor mij als werknemer, maar misschien nog wel waardevoller voor mijn toenmalige werkgever. 

Want werken op deze manier kent een paar belangrijke benefits

  • Je beste mensen blijven, omdat ze kunnen blijven leren en dus steeds weer voldoening en zingeving ervaren in hun werk. 
  • Het ziekteverzuim schiet omlaag
  • Je productiviteit en dus je winst stijgen de pan uit.
  • Je klanten zijn optimaal tevreden!

Nu denk je misschien: Als we dit weten en de waarde zo groot is, waarom doen we het dan niet anders? Lees dan nog even verder.

De oplossing lijkt zo simpel
Dat heeft alles te maken met de angst voor het onbekende en onvoorspelbare. Want wat gebeurt er als we de controle door processen en richtlijnen wat meer loslaten? De gevolgen daarvan kunnen we maar moeilijk overzien, dus zien we in eerste instantie vooral gevaar:

  • Hoe hebben we dan nog grip op wat onze medewerkers doen?
  • Wat gebeurt er met onze budgetten?
  • Komen onze mensen er dan niet en masse achter dat ze hier niet meer willen werken?
  • Hoe kunnen we op die manier nog gericht de juiste nieuwe mensen aantrekken?   

Voor we het weten hebben we hier ook een nieuw proces voor bedacht. Daarmee verandert er iets aan de oppervlakte, maar in de diepste essentie niets. Op deze manier draait het nog steeds om het proces en niet om de mens.    

Dit kunnen organisaties doen
Waarmee we weer terugkomen bij de vraag uit het begin van deze blog: 

Hoe kunnen we als organisatie de groei en ontwikkeling van onze mensen optimaal faciliteren?’

Voor elke organisatie geldt: het precies kloppende pad voor jouw organisatie is in detail altijd uniek. Maar er zijn drie vragen die aan elke succesvolle transformatie ten grondslag liggen. 

  1. Ben je bereid je medewerkers echt centraal te zetten?
    Eerder in dit artikel zeiden we al: de meeste organisaties die wij spreken antwoorden volmondig ja op deze vraag. Gaan we dan met elkaar werken, blijkt het toch ingewikkelder te liggen. Zeker zodra er dingen losgelaten moeten worden. Processen en controlemechanismen met name. De angst voor het onzeker en onbekende is groot. Er zijn maar weinig organisaties die dan verder durven kijken. Die in alle open- en eerlijkheid durven kijken naar hoeveel mensen op de juiste plek zitten. Hoeveel mensen ongelukkig en weinig productief en wendbaar zijn. Die echt durven zeggen: dit is ons gezamenlijke doel en ik vertrouw erop dat jij altijd in ons belang zult handelen. Of je nu op klantenservice, sales of finance zit. En of je nu je werk uitvoert, of van onze middelen nodig hebt om je verder te ontwikkelen door bijvoorbeeld het volgen van een training of persoonlijke coaching. Ben je bereid zo met je mensen om te gaan, spreek je te allen tijde hun intrinsieke motivatie aan. Essentieel voor bevlogenheid en de allerbeste resultaten.    
  2. Ben je bereid het echte gesprek aan te gaan?
    Ook bij deze vraag krijgen we regelmatig een ‘ja’ te horen. Vaak aangevuld met voorbeelden van regelmatige voortgangsgesprekken of check-ins met een manager. Als we doorvragen blijkt in veel gevallen dat deze gesprekken gaan over hoe iemand functioneert en wat iemand kan, maar zelden gaan over wie iemand is wat iemand wil. Waar iemands behoeftes liggen of wat zijn of haar drijfveren zijn. Terwijl juist in die gesprekken goud verborgen ligt. Door deze vragen centraal te stellen in de gesprekken met jouw mensen, krijg je veel sneller en gemakkelijker boven tafel waar iemand optimaal op zijn of haar plek zit. Zo is de kans veel groter dat je iemand behoud voor je organisatie. En dat niet alleen: iemand is zo ook veel gezonder en productiever. 
  3. Ben je bereid naar je eigen patronen en mechanismen te kijken?
    Deze vraag is misschien wel de belangrijkste. Last but not least dus. Want om echt iets te kunnen veranderen, moet je eerlijk kunnen kijken naar je huidige situatie en je eigen aandeel daarin. Vergelijk het een beetje met willen afvallen. Om dat voor elkaar te krijgen zul je een nulmeting moeten doen. Op die weegschaal gaan staan en onder ogen zien wat op dit moment de ‘schade’ is. Vanaf dat punt kun je namelijk heldere doelen stellen en de stappen daarnaartoe bepalen. Toch vermijden we dit vaak het liefst. Omdat we onze eigen tekortkomingen niet graag onder ogen komen. Zo is het ook binnen organisaties. Durf je echt te kijken naar waar je nu staat en jezelf als onderdeel van het probleem te zien? Zijn er op dit moment dingen in de organisatie waarmee je jouw mensen onbedoeld klein houdt en klem zet? Alleen als je hier goudeerlijk in durft te zijn, kun je met een echt duurzame oplossing komen.

Wendbare organisaties vragen om wendbare mensen, concludeerden we al eens in een eerder blog. Maar wendbare mensen vragen dus net zo goed om een wendbare omgeving waarin zij zich volledig kunnen ontplooien. Een lerende omgeving, waarin groei en vertrouwen centraal staan, in plaats van controle en angst. 

De drie vragen hierboven helpen je op weg om de eerste stappen naar zo’n omgeving te zetten met jouw organisatie. Mocht je meer willen weten, of specifieke vragen hebben: weet ons dan te vinden. In een online gesprek denken we graag met je mee mee. Zo’n gesprek plan je hier in. Uiteraard geheel vrijblijvend.

Download direct onze
gratis gids

Een doorbraak in
transformeren

Ontdek het geheim van echte Business Agility. Met vertrouwen en commitment uit de organisatie.
Zonder gedoe.