De key voor echte Agility

Je krijgt te maken met weerstand, stagnatie of zelfs regressie. Een belangrijke reden voor velen om de handdoek in de ring te gooien, terwijl het hier eigenlijk pas echt interessant wordt en deze uitdagingen grote (leer)kansen bieden.

LEES VERDER

Deze key verklap ik, spoiler alert, meteen aan de start: het lerend vermogen. Een lerende organisatie is in staat is om snel op veranderingen in te spelen door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren.

Waarom ik deze sleutel al helemaal aan het begin weggeef? Omdat het geen nieuws is. Dit principe van de lerende organisatie werd al in 1990 geïntroduceerd in het boek “The Fifth Discipline. The art and practise of the learning organization” van de Amerikaanse onderzoeker en organisatiedeskundige Peter Senge. We zijn inmiddels 30 jaar verder, maar de populariteit van en de vraag naar het werk is onverminderd. 

Hoe zit dat? Hoe kan het dat dit idee na 30 jaar nog niet definitief is geland en massaal wordt geïmplementeerd? Juist in een tijd waarin verandering sneller gaat dan ooit, steeds meer organisaties Agile gaan werken en waarin wendbaarheid en je vermogen om met die veranderingen om te gaan allang geen trend meer zijn, maar je voortbestaan als organisatie bepalen. Daarover gaat dit artikel, net als over wat je als organisatie kunt doen om er een succes van te maken. 

De uitdaging
De tegenhanger van een lerende organisatie wordt door Senge de traditionele beheersmatige organisatie genoemd. Die term klinkt behoorlijk ouderwets. Toch is dit nog altijd overwegend de norm. Zo’n traditionele organisatie is te herkennen aan de diepgewortelde top-down structuren. Het management beslist over de strategie en tactiek, de lagen eronder voeren uit.    

De transformatie naar een lerende organisatie vanuit zo’n beheersmatige situatie is niet eenvoudig. Je krijgt te maken met weerstand, stagnatie of zelfs regressie. Een belangrijke reden voor velen om de handdoek in de ring te gooien, terwijl het hier eigenlijk pas echt interessant wordt en deze uitdagingen grote (leer)kansen bieden.

De reden dat deze kansen niet benut worden, heeft te maken met de hardnekkigheid van traditionele structuren. De lerende organisatie wordt – herken hier de paradox – van bovenaf aangekondigd en doorgevoerd. Er is kennis in huis over hoe een lerende organisatie werkt, er wordt in prachtige woorden over gesproken, maar een aantal belangrijke randvoorwaarden zijn niet ingericht. Sommige organisaties willen sneller dan snel en lopen daarop vast, er wordt onvoldoende rekening gehouden met de omvang van de organisatie of er wordt teveel op het vasthouden aan de gemaakte planning gestuurd.

Maar er is één ontbrekende randvoorwaarde die er met kop en schouders bovenuit steekt: de mensen binnen de organisatie zijn er niet klaar voor. Van het management tot de receptie wordt, om het succesvol samen voor elkaar te krijgen, een individuele omslag in denken en gedrag gevraagd. Dat is niet per se makkelijk en vraagt een aantal essentiële vaardigheden.  

Wat er nodig is voor een omslag
Senge onderscheidt vijf vaardigheden waarover mensen moeten beschikken om de benodigde omslag te maken in hun denken en doen. 

  1. Persoonlijk meesterschap
    Om optimaal te leren, is het allereerst essentieel om open en eerlijk naar jezelf te kunnen kijken. Ben je je bewust van je kracht, je valkuilen, je kansen en je blinde vlekken? Deze vorm van persoonlijk meesterschap staat aan de basis van de lerende organisatie. Hoe groter het individuele leervermogen, hoe groter de kans dat je als organisatie succesvol transformeert.  
  2. Bewustzijn van mentale modellen
    Je bent je er voortdurend van bewust dat je door een gekleurde bril naar de wereld kijkt. Dat je op basis van het verleden bepaalde overtuigingen en denkbeelden op hebt gedaan, die vervolgens je besluitvorming en handelen beïnvloeden.  Je bent in staat die te benoemen en om hierover met elkaar in gesprek te gaan, om ze waar nodig en effectiever bij te stellen.
  3. Gemeenschappelijke organisatievisie
    Een lerende organisatie heeft een sterke gemeenschappelijke visie. Als onderdeel van die organisatie herken jij je in deze visie en je bent gemotiveerd om hier op je  eigen manier invulling aan te geven. Daarvoor hoef je niet aangestuurd te worden. Dat doe je vanuit je eigen, intrinsieke motivatie.  
  4. Leren in teams
    Om als organisatie echt de shift te kunnen maken, moet je ook samen kunnen leren.  Alleen door open en nieuwsgierig met elkaar in dialoog te gaan, komen de echte knelpunten en kansen boven tafel. Lerende organisaties schuwen ook een conflict niet af en toe, om echt tot de kern te komen.
  5. Systeemdenken
    Tot slot is systeemdenken cruciaal. We zijn traditioneel opgegroeid met lineair denken in zwart-wit, dader-slachtoffer of goed-fout. Deze manier van denken leidt vooral tot vingerwijzen en weinig tot zelfreflectie. Systeemdenken erkent dat de werkelijkheid complexer is en dat er allerlei factoren zijn die van elkaar afhankelijk zijn en de situatie beïnvloeden. Kun je op die manier naar jezelf, je team en de organisatie kijken, doe je waardevolle inzichten op, die je kunt gebruiken om het systeem te veranderen. 

Vaardigheden die stuk voor stuk het hart vormen van de Filotes Personal Agility methode. Want hoe hardnekkig bestaande structuren ook zijn, en hoeveel er ook bij komt kijken om echt lerend te worden als organisatie: het kan gewoon, weten we uit ervaring. Als je maar begint bij de mensen, hun gedachten en gedrag.

Mocht je daar meer over willen weten, download dan nu onze gratis gids ‘Een Doorbraak in Transformeren’.

Download direct onze
gratis gids

Een doorbraak in
transformeren

Ontdek het geheim van echte Business Agility. Met vertrouwen en commitment uit de organisatie.
Zonder gedoe.